Por un lado, esta rotación tiene un impacto mayor que en épocas anteriores, ya que la generación mayor (llamados baby boomers) está jubilando. El ritmo en que los ejecutivos de primer nivel y empleados senior deben reemplazarse, se ha acelerado considerablemente, y las empresas están apurándose para mantener su ritmo.
Más allá de la cantidad de nuevos empleados necesarios, entra también en juego lo que se llama la brecha de conocimiento y habilidad. Dependiendo a quien se le pregunta, las razones que se esgrimen por esta brecha, entre el conocimiento de los nuevos empleados y el necesario para los puestos disponibles, varían entre un sistema educacional poco práctico que no prepara a los estudiantes para trabajar en el mundo real, o que las empresas han delegado la capacitación que, antiguamente, ofrecían ellos mismos. También está el hecho de que existen relativamente pocas oportunidades para tomar un puesto de aprendiz, como se hacía en generaciones anteriores.
Los programas de pasantías han sufrido una caída general, a pesar de que está comprobado que ayuda a que los jóvenes encuentren trabajo, reduciendo el desempleo juvenil y fomentando el conocimiento práctico.
Hacen falta grandes cambios, pero los ejecutivos no pueden esperar. Tienen que contratar al personal y tenerlo trabajando y produciendo enseguida. ¿Entonces, qué se puede hacer?
Consideremos el hecho que ésta es la primera generación que ha crecido completamente en un mundo digital. La fluidez tecnológica es algo que les resulta natural, y también lo son sus expectativas de estar continuamente involucrados en todo tipo de medios. La nueva fuerza laboral espera que la información se reciba fluidamente. Están acostumbrados a colaborar con sus pares en forma electrónica y a tener un feedback instantáneo.
Entender estos conceptos logra que los trabajadores sean rápidamente capacitados, en la forma que conocen y estén cómodos. Por ejemplo, el conocimiento de un empleado senior puede protegerse capturando esa información en instrucciones paso a paso, tareas y procedimientos, que luego se compartan en video clips e imágenes, para que la información sea atrayente y fácil de recordar por lo más jóvenes.
La tecnología acompaña ese esfuerzo de capacitación en muchas otras maneras. La solución para la gestión de los activos físicos cuenta con un checklist y rutinas de auditoria para asegurarse que se abarcan todos los pasos en el orden correcto. Algunas, hasta cuentan con la posibilidad de incluir videos. Las herramientas colaborativas y sociales permiten a los nuevos trabajadores consultar con colegas más experimentados en el caso surjan problemas. Las opciones móviles permiten realizar inspecciones y que se capturen otros detalles inmediatamente, disminuyendo los errores, mejorando la precisión y ofreciendo datos y documentaciones más rápidas. Una plataforma de auditoría permite que se generen órdenes de trabajo en el momento, para problemas que se presenten de inmediato.
Las personas que ingresan al mercado laboral hoy en día deben tener conocimientos técnicos, analíticos y capacidad de trabajar en red, pero no necesariamente conocimiento de la tarea propia del puesto. Optimizar sus habilidades y que estén trabajando lo antes posible contribuye a la rentabilidad y productividad.
Por Paulo Padrao, VP Infor Brasil y Cono Sur.
