La retención del talento humano se está convirtiendo en uno de los mayores desafíos que tienen las organizaciones para darle continuidad a sus negocios. En el momento en que un empleado decide ‘abandonar’ una empresa, suele llevarse la experiencia y el conocimiento que obtuvo durante meses o años de realizar una actividad, con lo cual impacta directamente en toda su productividad.
Si bien las áreas de recursos humanos han luchado durante décadas por detener este fenómeno, lo cierto es que tras la pandemia ocasionada por el Covid19, muchas personas comenzaron a reevaluar la posibilidad de regresar a sus oficinas para seguir los modelos tradicionales de trabajo. La crisis les impuso nuevas prioridades a los trabajadores, entre ellas buscar mayor bienestar y calidad de vida, y los hizo perder la fidelidad que tenían por sus empleadores.
En este sentido, un estudio de la consultora Deloitte muestra que 2 de cada 3 empleados nacidos entre 1981 y 2012 (considerados Millenials y Generación Z) están dispuestos a renunciar a su trabajo en cualquier momento, si no encuentran condiciones adecuadas para desarrollarse. El 70% de los encuestados dijo preferir laborar bajo modalidad híbrida, que les permite trabajar de forma remota algunos días a la semana.
Las personas ahora son más conscientes de la forma en que las herramientas tecnológicas les permiten realizar sus labores y acceder a los recursos que requieren a través de internet, sin estar atadas a un sitio físico, sin perder tiempo en el tráfico de las grandes ciudades y sin abandonar las actividades de sus vidas privadas, por ejemplo. Aún es palpable el impacto que tuvo ‘La gran renuncia’, ese momento tras la pandemia, cuando millones de personas en todo el mundo decidieron no regresar a sus empleos, para replantearse sus condiciones, sus sueños y sus alternativas para generar ingresos.
¿Pero entonces qué deberían hacer las organizaciones para evitar que sus colaboradores decidan marcharse?
La respuesta a esta pregunta tiene muchas variables, que al final dependen de la realidad de cada compañía, sus valores y su cultura interna. Sin embargo, al interior de Zoho hemos emprendido acciones más universales que nos han ayudado a fortalecer los lazos con nuestros colaboradores y que han demostrado ser efectivos para detener la migración de personas y elevar el orgullo que sienten de estar en la empresa.
Inicialmente, priorizamos el bienestar y la calidad de vida de nuestros colaboradores. Utilizamos nuestra propia tecnología para abrir oficinas en poblaciones más pequeñas, donde encuentran un costo de vida más bajo, no deben lidiar con el tráfico de las grandes ciudades y pueden destinar más tiempo a sus familias. Con este esquema impulsado por el cómputo en la nube, por ejemplo, ya tenemos oficinas en Querétaro (México), Chía (Colombia) o McAllen (Estados Unidos).
Junto a esto, creamos una cultura interna muy positiva, donde todos los colaboradores se sienten valorados y conectados con nuestra misión y valores. Para nuestro caso, impulsamos la comunicación abierta (cualquier empleado tiene acceso a hablar con nuestros líderes globales) y comunicamos claramente la contribución de cada persona en la obtención de los objetivos que nos ponemos. Habilitamos todos los canales virtuales de comunicación a nuestra disposición para lograrlo.
Para completar, damos beneficios que se extienden más allá de los términos monetarios. Así, estamos brindando oportunidades de crecimiento y de aprendizaje en línea, que generen un sentido de pertenencia entre todas las personas que componen nuestra comunidad. Vemos que el grado de vinculación de los empleados afecta su satisfacción, productividad y rendimiento.
Estamos en un momento crucial tanto para las personas como para las empresas debido al cambio constante que experimenta el mundo. Ahora, debemos buscar un ambiente laboral que se ajuste a sus expectativas. Resulta indispensable que las organizaciones los escuchen y realicen los cambios que requieren para aprovechar su potencial al máximo.
Por Vijay Sundaram, Jefe de Estrategia Global en Zoho
