IBM: El avance de la mujer no es una prioridad para el 70% de las organizaciones mundiales

Estudio de IBM comparte las claves para impulsar un cambio audaz y sostenible en las empresas, basadas en la trayectoria de las compa√Ī√≠as que s√≠ consideran la inclusi√≥n de g√©nero como una de las principales prioridades empresariales.

Un nuevo estudio del IBM Institute for Business Value (IBV) revela que, a pesar de la mayor concienciaci√≥n que ha impulsado la pandemia sobre los retos a los que se enfrentan las mujeres en el trabajo, la igualdad de g√©nero todav√≠a no est√° entre las 10 primeras prioridades para el 70% de las empresas a nivel global, seg√ļn los profesionales encuestados. El estudio tambi√©n comparte las claves para impulsar un cambio audaz y sostenible en las empresas, basadas en la trayectoria de las compa√Ī√≠as que s√≠ consideran la inclusi√≥n de g√©nero como una de las principales prioridades empresariales. 

La segunda edici√≥n del estudio global “Mujer, liderazgo y oportunidades perdidas‚ÄĚ (documento PDF de 24 p√°ginas; su descarga no requiere registro), publicado por primera vez en 2019, tambi√©n muestra que la cantera de mujeres l√≠deres se est√° reduciendo. De entre las mujeres encuestadas para el estudio de 2021 hay un n√ļmero menor que ocupa puestos de vicepresidenta senior, vicepresidenta, directora y gerente que en 2019.¬†

“Los datos muestran que muchas mujeres l√≠deres est√°n afrontando desaf√≠os extra en este momento. Si estos problemas no se abordan con una mayor profundidad que en a√Īos anteriores, se corre el riesgo de que el progreso obtenido retroceda a√ļn m√°s”, se√Īala Bridget van Kralingen, vicepresidenta senior de mercados globales de IBM y patrocinadora ejecutiva senior de IBM Women‚Äôs Community. “Ahora es cuando debemos aprovechar las soluciones creativas y doblar nuestros esfuerzos para lograr un cambio significativo y duradero que ayude a todas las mujeres a alcanzar su m√°ximo potencial”.

Adem√°s, el estudio indica que hay un cierto cansancio en los empleados cuyo optimismo disminuye al ver la ineficacia de los programas puestos en marcha para abordar la igualdad de g√©nero. S√≥lo el 62% de las mujeres encuestadas (9 puntos porcentuales menos) y el 60% de los hombres encuestados (7 puntos porcentuales menos) espera que su organizaci√≥n mejore significativamente la paridad de g√©nero en los pr√≥ximos cinco a√Īos.

M√°s programas no significa m√°s progreso

En comparaci√≥n con el estudio realizado en 2019, en esta nueva edici√≥n se constata que un mayor n√ļmero de organizaciones ha puesto en marcha m√°s programas para mejorar la igualdad de g√©nero y la inclusi√≥n, como puede ser selecci√≥n ‚Äúciega‚ÄĚ de perfiles. Sin embargo, eso no se ha traducido en mejores resultados, en parte porque las mentalidades y las culturas no han cambiado lo suficiente. 

En comparaci√≥n con 2019, por ejemplo, hubo menos encuestados que estaban de acuerdo con que los altos ejecutivos desafiaran abiertamente los comportamientos y el lenguaje con sesgos de g√©nero.  

La ventaja de “ser el primero en llegar”

El estudio identific√≥ un grupo (11%) de encuestados denominados “First Movers” que s√≠ consideran el avance de las mujeres como una prioridad empresarial, ven la inclusi√≥n de g√©nero como un motor de rendimiento financiero y est√°n muy motivados para llevar a cabo medidas. De hecho, los “First Movers” demostraron tener un mayor rendimiento financiero -un √≠ndice de crecimiento de los ingresos hasta un 61% mayor que el de otras organizaciones de nuestro estudio-, as√≠ como una mayor innovaci√≥n y una mayor satisfacci√≥n de los clientes y los empleados. 

Una hoja de ruta para el progreso sostenible

Seg√ļn el estudio, hay pasos concretos y audaces que las organizaciones pueden dar, siguiendo el ejemplo de las organizaciones “First Mover”, para acelerar el progreso de la igualdad de g√©nero en los trabajos. 

  • Acompa√Īar un pensamiento atrevido con grandes compromisos: por ejemplo, hacer que la igualdad de g√©nero est√© entre las cinco primeras prioridades de la empresa y crear v√≠as para que las mujeres se reincorporen al trabajo. IBM ofrece una “beca de retorno” de seis meses pagada para t√©cnicas que hayan estado fuera de plantilla durante 12 meses, que incluye formaci√≥n, acceso a herramientas y tecnolog√≠a, tutor√≠a y asignaciones de trabajo en proyectos t√©cnicos que se ajustan a su experiencia.
  • Aplicar intervenciones espec√≠ficas relacionadas con la crisis: por ejemplo, dar prestaciones adicionales, como apoyo para el cuidado de los ni√Īos y acceso a recursos de salud mental, pueden ser fundamentales. Otra investigaci√≥n reciente de IBM ha revelado que la direcci√≥n general de las compa√Ī√≠as con mejores resultados dice estar comprometida con el apoyo al bienestar de sus empleados, incluso a costa de la rentabilidad o el presupuesto.
  • Crear una cultura de la intenci√≥n, e insistir en hacer un hueco: centrarse en un m√©todo de liderazgo emp√°tico y permitir que los mandos intermedios sean defensores de un cambio cultural positivo. Las personas que lideran los equipos deben defender intencionadamente las culturas de equipo inclusivas, con flexibilidad alineada con las necesidades personales y profesionales de los individuos, y establecer la responsabilidad en los objetivos empresariales e individuales para promover la cantera de las futuras l√≠deres.
  • Utilizar la tecnolog√≠a para acelerar el rendimiento: las empresas pueden utilizar tecnolog√≠as como la IA para incorporar la equidad en el proceso de selecci√≥n de candidatos, proporcionar herramientas digitales basadas en la nube para la comunicaci√≥n y la retroalimentaci√≥n para destacar lo que funciona y lo que no a la hora de apoyar a las mujeres en el trabajo, e invertir en herramientas de colaboraci√≥n y pr√°cticas de trabajo en equipo que permitan a las mujeres y a los hombres participar eficazmente en entornos f√≠sicos y remotos, incluso despu√©s de que la pandemia disminuya.
Metodología
Acerca del IBM Institute for Business Value 



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