Logicalis plantea que el éxito del modelo depende menos del lugar de trabajo que de liderazgos capaces de gestionar por resultados, comunicación y confianza.
El trabajo híbrido continúa consolidándose como una opción relevante para la gestión de equipos en Chile. Más que una combinación entre presencialidad y trabajo remoto, el modelo exige acuerdos claros sobre autonomía, resultados, comunicación y responsabilidad compartida.
Según datos de Trabajando citados por Logicalis, 54% de los trabajadores chilenos prefiere una modalidad híbrida de tres días en oficina y dos desde el hogar. La plataforma registra unas 2.200 vacantes híbridas dentro de un total de 24.500 ofertas, mientras la presencialidad sigue concentrando la mayor proporción del mercado laboral.
No todas las funciones pueden ser remotas
La modalidad híbrida no resulta aplicable a todos los roles. Actividades vinculadas a operaciones mineras, servicios de soporte en terreno y otras funciones que requieren presencia física mantienen restricciones evidentes para el trabajo a distancia.
Sin embargo, en cargos que sí pueden desarrollarse fuera de la oficina, la autonomía y la flexibilidad se han convertido en factores relevantes para atraer y retener profesionales. La posibilidad de reducir tiempos de traslado y equilibrar responsabilidades personales y laborales forma parte de esa valoración.
“Es crucial partir reconociendo que no todas las funciones son aptas para el trabajo remoto. Sin embargo, en aquellas labores que sí lo permiten, la mayoría de los colaboradores buscan activamente una mayor autonomía y flexibilidad”, señaló Francisca Ciudad, People and Management Associate Director de Logicalis para la Región Andina.
Gestión por objetivos
Para la ejecutiva, un modelo híbrido sostenible requiere confianza, autonomía y cumplimiento de objetivos. Esto implica dejar atrás formas de supervisión centradas en la presencia física y avanzar hacia liderazgos que definan resultados medibles, entreguen contexto y mantengan una comunicación interna coherente.
Logicalis cita además un análisis de Buk que identifica tres factores para el teletrabajo: capacidad de autogestión respecto de ubicación y horarios, liderazgo basado en indicadores y resultados, e inversión en experiencia del empleado mediante herramientas de colaboración y programas de bienestar digital.
El desafío consiste en que la flexibilidad no se limite a un beneficio aislado. Debe integrarse a políticas claras, prácticas de liderazgo y mecanismos que permitan a los equipos coordinar tareas, tomar decisiones y mantener visibilidad sobre sus prioridades.
Desarrollo y pertenencia
El trabajo híbrido tampoco reemplaza por completo la vida de oficina. Los encuentros presenciales pueden contribuir a fortalecer la cultura organizacional, la colaboración espontánea y el sentido de pertenencia. El modelo requiere, por ello, definir con claridad qué actividades se benefician de la presencialidad y cuáles pueden ejecutarse de manera remota.
La retención de talento también depende de oportunidades concretas de aprendizaje y desarrollo profesional. En el sector tecnológico, la necesidad de nuevas competencias se cruza además con iniciativas para ampliar la participación de grupos subrepresentados.
Como ejemplo, Logicalis mencionó su programa Level Up, orientado a capacitar a mujeres en áreas de alta demanda, como ciberseguridad, para facilitar su reinserción y desarrollo en la industria tecnológica.
“La adaptabilidad del management es el factor decisivo para el éxito sostenido”, concluyó Ciudad, quien subrayó la necesidad de fortalecer las capacidades de liderazgo y comunicar con claridad las políticas híbridas.
Con información de Logicalis, Trabajando y Buk.
Ilustración generada por IA
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